本报讯(记者吴铎思 通讯员方宏飞)劳动者按约到岗、接受管理、从事有报酬劳动，用人单位能否以“只是试岗，从未有建立劳动关系合意”为由，否认事实劳动关系？江西省宜春市中级人民法院近期审结的一起案件给出明确回答：不能。

　　2025年6月，吴某通过微信与宜春某公司负责人尹某商定，担任印花机机长，月薪9700元，包食宿，上下班需打卡。双方口头约定：先试岗一周，若不适应则终止用工并结算工资。6月14日，吴某正式上岗。6月19日，吴某提出“不适应，不想不干了”，尹某回复：“可以，你再做个三四天，等新人来了你就走。”吴某同意继续工作。

　　然而6月22日，吴某操作机器时不慎伤到脚趾。公司将其送医并支付2500元工资，但再未让他返岗。当吴某主张权益时，公司一口咬定：双方从未建立劳动关系，那只是“试一下看看”。吴某申请劳动仲裁，仲裁委确认双方在6月14日至22日期间存在事实劳动关系。公司不服，诉至法院。

　　一审法院认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，吴某与公司均符合法定主体资格；吴某打卡上下班，接受公司管理，从事安排的工作并获得报酬，其岗位系公司业务组成部分，完全符合事实劳动关系特征。对“试用不是劳动法意义上的试用”的抗辩，法院指出，公司未说明其具体性质，所谓“试岗”不能否定劳动关系存在。

　　公司上诉后，二审法院进一步指出：6月19日吴某提出“不干了”后，尹某明确要求“再做三四天”，吴某同意继续工作，劳动关系一直存续至6月22日受伤之时。公司主张“从未有建立劳动关系的合意”，与微信聊天记录明显不符。二审驳回上诉，维持原判。

　　法官指出，《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”“用工之日”没有任何“试岗除外”的例外。所谓“试岗期”“观察期”“适应期”，只要实际用工、劳动者实际提供有管理、有报酬的劳动，劳动关系即已成立，用人单位不能以“双方没有合意”为由否认已发生的事实。

　　近年来，一些企业试图用“先试几天”“不合适不算正式工”等话术压低用工成本，规避签订劳动合同、缴纳工伤保险等法定义务。本案判决清楚表明，法院不会支持这种“有名无实”的用工安排。对劳动者而言，自上岗打卡第一天起，即已受到劳动法律保护。这起判决也再次警示用人单位：用工之日即责任之始，试岗不是逃避法律责任的挡箭牌。