面试结束，本该等待录用通知，有人却先等来一份“作业”。如今，让求职者写策划案、设计作品、做数据分析，甚至独立完成真实项目，已经成为不少企业招聘的常见操作。这种面试留“作业”的模式，初衷是考察求职者真实能力，却在过度滥用中逐渐变味，沦为部分企业薅取免费劳动力的灰色手段，引发诸多求职者的吐槽。

　　客观来说，企业给求职者留“作业”并非全无道理。尤其是策划、设计、数据分析等岗位，简历和面谈容易“包装”，实际做一遍才见真章。合理的作业是双向的，企业多一个判断维度，求职者也有机会展示真本事、提前感受工作节奏。关键在于“度”的把握，“作业”内容是否紧扣岗位、是否控制在合理时长和范围内。

　　当面试“作业”从“小测试”膨胀成“大项目”，从考察能力异化为牟取产出，面试的性质就变了。把企业的真实业务、未公开方案借“作业”之名让求职者义务做完，已经不在面试考核范畴之内，变成无偿占用劳动成果。它模糊了边界，有些求职者为了得到录用只能照单全收，劳动成果就这么被悄悄拿走。

　　遗憾的是，当下不少企业早已突破合理考核的边界。一份明显过量又无报酬甚至无反馈的作业背后，是企业在观察求职者愿不愿意接受不合理要求，敢不敢谈报酬，会不会拒绝。这样的机制，不是在选拔最合适的人才，而是在选拔最顺从的人。长远来看对企业未必有利，于就业市场更是一种伤害。招聘本应是双向选择，而不是一方对另一方的单向试探。

　　这种“越界”的危害是多重的。对求职者，是时间与劳动的双重损耗；对就业市场，是规则与诚信的失守，当“免费用工”成了潜规则，认真做事的人反而吃亏；对用人企业，短期省了成本，长期却伤了品牌信誉，也错失了真正有底线、有主见的求职者。当面试变成无本生意，透支的是整个劳动市场的信任。

　　规范面试考核乱象，守住就业市场底线，需要多方协同、精准发力。企业需摆正招聘心态，坚守双向选择的初心，明确作业与岗位的关联、限定时长与范围。若涉及真实业务，应支付合理报酬或签署保密协议，把考核建立在尊重之上。求职者也应树立维权意识，学会识别越界作业，敢于说不、敢于谈酬劳，并注意留存证据。监管部门需细化规则，厘清面试“留作业”与“事实用工”的边界，对借面试之名行免费用工之实的行为进行依法规制；招聘平台也可建立举报与公示机制，让违规企业无处遁形。(徐毓雪)